Los patronos y las empresas han sido muy efectivos en convencer a sus personas empleadas de que la información sobre el salario y los términos de contratación son confidenciales, algo que no se comenta y de lo que no se pregunta.
“¿Cuánto te están pagando?”, suele considerarse una inquisición de entrometimiento y, usualmente, viene precedida de un “perdona que te pregunte”.
¿Cómo pueden, entonces, las mujeres, personas negras, mayores y LGBTTQI+ saber si están siendo discriminadas en su ambiente de trabajo?
La transparencia es una de las medidas que pueden ayudar a cerrar esa brecha, aunque no la única. Discutir los salarios abiertamente es legal, recomendable y beneficia a todas las personas, pero en especial, a las mujeres y a aquellas que consciente o inconscientemente son discriminadas.
El silencio sostiene el discrimen
A pesar de que las leyes de igualdad de oportunidades de Puerto Rico y de Estados Unidos protegen el derecho de las personas a discutir sus condiciones laborales, incluido su salario, el tema se mantiene como un tabú. Esa mentalidad hace posible el discrimen por razón de género, raza y orientación sexual.
La demanda que la periodista de Noticentro Celimar Adames Casalduc presentó contra la emisora Televicentro – WAPA TV por discrimen en el empleo, violación a la Ley de Igualdad Salarial y represalia menciona la secretividad de los salarios impuesta por la empresa como una medida que permitió el discrimen en su contra.
“Cuando hay silencio, el discrimen tiene más espacio. Si una no ve algo, no lo puede denunciar, pero antes, si no sabes, no puedes saber si estás siendo objeto de discrimen” , apunta la abogada laboral Verónica Rivera Torres.
“No divulgación es invisibilizar, invisibilizar es perpetuar el discrimen”, señaló.
De acuerdo con la demanda, el contrato que Televicentro – WAPA le presentó a Adames Casalduc a finales de 2017 para tener sus servicios exclusivos por los siguientes tres años incluía una cláusula que prohibía la divulgación de los términos y condiciones del contrato a cualquier persona empleado por la compañía, disponiendo, además, que divulgar dicha información conllevaría medidas disciplinarias.
“Esta prohibición de divulgación sobre los términos y condiciones de empleo, incluyendo
salarios, tiene el efecto de impedir que Celimar Adames y/o cualquier otro empleado con dicho contrato, pueda conocer su condición salarial respecto a otros que realizan igual trabajo”, lee la demanda.
“Este tipo de prohibición de divulgar, o discutir información sobre términos y condiciones de trabajo, representa un obstáculo para poder obtener información pertinente para ejercer derechos laborales protegidos en ley. Este requerimiento de confidencialidad y prohibición de divulgación de información sobre términos y condiciones de trabajo entre empleados está expresamente prohibido por la Ley de Igualdad Salarial de mayo de 2017”, continúa.
La Ley de Igualdad Salarial de mayo de 2017 establece que “será una práctica ilegal que un patrono requiera, como condición de empleo o como condición de permanencia en el empleo, que un empleado o aspirante de empleo se abstenga de preguntar, discutir, o solicitar información acerca de su salario, o del salario de otro empleado que realice trabajo comparable”.
También señala que ningún patrono podrá tomar acción perjudicial contra el empleado por este divulgar su salario o preguntado o discutido sobre el salario de otros empleados.
“De esta manera, se promueve el que los empleados puedan indagar sobre su condición salarial y compararla con la de otros empleados que realicen trabajo comparable”, apunta la legislación.
Faltan medidas de transparencia y criterios objetivos
De acuerdo con Rivera Torres, muchas empresas han establecido políticas internas similares a las que menciona la demanda de Adames Casalduc contra Televicentro – WAPA TV, aunque son ilegales. La relación desigual entre patrono y trabajador también abona a que los empleados acepten estas condiciones.
Sin embargo, dijo, nada impide que las compañías adopten políticas de transparencia, como la promoción de las conversaciones sobre los salarios, la divulgación de esta información o la apertura para discutirla.
Según el Foro Económico Mundial, el ritmo de cambio actual, la paridad de género no se alcanzaría en los próximos 99 años y medio.
Compartir abiertamente los salarios de los empleados es también una de las propuestas de la organización PayScale, que, a principios de este año, publicó un informe que reveló que las mujeres que trabajaban en lugares donde se compartía información sobre los salarios del personal ganaban en promedio entre $1 y $1.01 por cada dólar que ganaba un hombre en la misma compañía.
En aquellas donde la información de compensación se mantenía en secreto, las mujeres cobraban en promedio 97 centavos por cada dólar que ganaba un hombre con la misma experiencia y trabajo. Es una diferencia que a simple vista parece no ser significativa, pero que puede ser una pérdida importante a lo largo de una carrera.
Aunque las legislaciones estatales y federales reconocen que el patrono haga una evaluación de los talentos de una persona para contratar sus servicios, Rivera Torres considera que lo que debería ser la norma es que esa evaluación responda a estándares objetivos.
“Tiene que haber unos criterios de objetividad para poder determinar si hay una diferencia salarial. Si no (hay esos criterios), pues que el salario sea igual para todo el mundo. Si yo no cuento con los criterios objetivos para justificar por qué a un hombre se le paga más que a una mujer por el mismo trabajo, pues entonces vamos a pagarle lo mismo”, sostuvo.
Necesaria la solidaridad de los hombres
La actitud pasiva que asumen muchos varones ante la realidad de que sus compañeras mujeres reciben una compensación menor por un trabajo igual o similar también sostiene el discrimen por razón de género y mantiene la brecha salarial.
“Muchas veces, asumen la actitud de que las compañeras no supieron negociar sus salarios, a diferencia de ellos. Pero, sabemos que en la carrera, los hombres tienen unas oportunidades solamente por ser hombres y a las mujeres se nos quita mucha agencia solamente por ser mujeres”.
Al mismo tiempo, el caso de Adames Casalduc muestra las represalias que se imponen cuando buscan negociar o reclamar la justa compensación, y eso también tiene que ver con el género.
“Con la actitud de muchos hombres de que ‘lo que yo tengo es porque yo lo negocié’, se invisibiliza que cuando las mujeres sí alzamos la voz, se desencadenan una serie de problemas en el ámbito laboral, desde represalias y subestimaciones. Es una carga bien pesada que no debería existir porque si tú me contratas es para hacer un trabajo y, si yo lo hago bien, no se supone que me pase nada de esto”, argumentó la abogada.
De la solidaridad a la exigencia de cambios en políticas privadas
Para Rivera Torres, el apoyo masivo que el público puertorriqueño ha demostrado hacia Celimar Adames Casalduc ante la noticia de la demanda que presentó demuestra que ya hay un reconocimiento de que el discrimen por razón de género y edad no es aceptable. Es, además, el resultado de décadas de lucha de los movimientos feministas en reclamo de igual paga por igual trabajo.
¿Qué es lo próximo?
“Exigir responsabilidad social a las empresas, que no es solamente pegar las políticas en la pared de la oficina de recursos humanos, sino que se cumplan los protocolos y se evalúen constantemente”, estableció la abogada.
La abogada resaltó que esta exigencia debe ser aplicable a los medios de comunicación. Muchos han reseñado la noticia por ser Adames Casalduc figura de mucho reconocimiento en la isla como ancla de uno de los principales noticiarios del país. Sin embargo, ninguno ha expresado un compromiso de revisar sus propias políticas de compensación de empleados.
“Si los medios tienen un rol público tan importante, que la prensa reivindica, con editoriales y expresiones en defensa de la libertad de expresión y de prensa, tienen que reconocer que una cultura sexista, de inequidad y de injusticia hacia sus periodistas, es un gran problema para la libertad de expresión. En la medida en que no tenemos periodistas libres, tranquilas, seguras en su empleo y tratadas con justicia, eso representa un gran problema”.
Por eso, como colectivo, Rivera Torres sugirió mirar al resto de las empresas de comunicaciones y cuestionar qué acciones están tomando para combatir la cultura que pone en desventaja a las periodistas y demás mujeres que laboran en esos espacios.
