(Foto de archivo)
Representantes de Ayuda Legal Puerto Rico reiteraron que las madres trabajadoras pueden exigir licencias, reducción de jornada, empleo remoto y otros derechos laborales, en caso de que sus patronos soliciten que vayan a trabajar, a pesar de que tienen que cuidar a sus hijos durante la pandemia.
“Es una situación desesperante porque dónde uno deja al niño si se supone que cada cual se mantenga en su propio núcleo para evitar el contagio, y quienes, usualmente, tienen disponible son abuelas y abuelos. Eso sería exponerles también”, expresó la abogada comunitaria Nicole Díaz González en referencia a las medidas que se deben tomar para reducir el contagio por COVID-19.
En el foro Regreso a la normalidad, el pasado martes, el equipo de Ayuda Legal dialogó y respondió preguntas sobre las alternativas de las madres obreras, licencias y los reglamentos para garantizar las condiciones de un trabajo seguro, según la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA).
“En su mayoría, son mujeres trabajadoras que, desproporcionalmente en nuestro país, tienen el peso del cuido de los menores”, manifestó la directora ejecutiva de Ayuda Legal, Ariadna Godreau-Aubert.
Entre las opciones, la abogada Díaz González mencionó la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés) que da derecho a los empleados elegibles a tomar un permiso protegido de trabajo por razones familiares y médicas específicas que les cubre durante 12 semanas.
La medida establece que no habrá paga durante los primeros diez días y dos terceras partes del salario el resto de las semanas, explicó la abogada. Igualmente, incluye la continuidad del plan médico, según las disposiciones de su contrato.
Si existiera alguna resistencia para su aprobación, los patronos tienen que demostrar que la empleada es indispensable. Necesitan probar que no hay manera de que el negocio subsista económicamente si se continúa pagando esta licencia.
“Esto no es tan fácil probarlo. No pueden descansar en que tengo menos de 50 empleados, y no le voy a reconocer la licencia, porque hay alternativas”, señaló Díaz González.
“Si le deniegan esta licencia por el caso de que tienen que cuidar a hijos, tienen que hacerlo con un razonamiento y no caprichosamente. Deben demostrar que la necesitan trabajando o no le pueden pagar”, añadió Díaz González.
Asimismo, la experta en política pública explicó que los patronos reciben beneficios por otorgar estas licencias.
“A nivel local, aprobaron los programas de protección de nómina para que los patronos le puedan seguir pagando a los empleados, aunque no estén trabajando, con unos préstamos que serían perdonados si, en efecto, el patrono los mantuvo en nómina”, puntualizó Díaz González.
En el caso de establecimientos con más de 500 empleados, las trabajadoras pueden pedir cambios de horario o lugar de trabajo, según establece la Ley de Jornada de Trabajo. Díaz González insistió en que a las madres trabajadoras y jefas de familia se les debe dar prioridad.
Otra alternativa es la licencia sin sueldo que establece que la persona puede retener el empleo, aunque no esté laborando ni cobrando por un tiempo establecido, en caso de no tener ninguna opción para volver al trabajo.
La licenciada explicó que esta licencia ha causado dudas sobre si se puede recibir el desempleo al mismo tiempo.
Díaz González denunció una contradicción, ya que la secretaria del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH), Briseida Torres Reyes, ha comentado, en ocasiones, que sí aplica el desempleo para madres que no puedan ir a trabajar. Sin embargo, en otras instancias, ha expresado que si hay trabajo para la persona, no puede ser beneficiario.
La licenciada exhortó al gobierno a que cree una legislación urgente y precisa que disponga si las trabajadoras puedan solicitar Asistencia de Desempleo Pandémico (PUA) en caso de tener una licencia sin sueldo.
Del mismo modo, los panelistas exigieron la aprobación de una licencia que aplique a empresas de 500 empleados o más, incluyendo las franquicias.
“Existe una laguna en los casos compañías con más de 500 empleados. Hoy día, no existe una legislación de acomodo razonable para madres que tienen sus hijos en la casa”, añadió Díaz González.
Trabajo remoto
Un cambio que la Ley de Jornada de Trabajo ofrece es trabajar desde la casa, lo que podría proveer cierta comodidad para las madres.
“Haciendo la salvedad de que no es lo mismo trabajar solo que hacerlo cuando cuidas a un menor en casa”, expresó Díaz González.
El abogado Camilo Guadalupe-Torres argumentó que de autorizar el trabajo remoto, el patrono debe proveer el equipo, ya que esta responsabilidad recae sobre la empresa. La guía principal de OSHA incluye medidas para la flexibilidad en el empleo.
“Siempre debería considerar todas las alternativas antes de renunciar”, puntualizó Díaz González.
Normalidad y espacios seguros en el trabajo
La agencia federal OSHA ha recibido alrededor de 680 querellas sobre patronos respecto al Covid-19, desde 14 de marzo al 29 de abril, compartió el licenciado Guadalupe-Torres.
“Hay que levantar ese razonamiento de volver a esa realidad porque implicaría volver a lo que era antes y eso no era lo más justo ni lo más seguro para miles de empleadas y empleados en Puerto Rico. Asimismo, la premisa es falsa porque ahora hay unos elementos de riesgo que no habían antes”, declaró Guadalupe-Torres.
El abogado comunitario explicó que no puede haber despidos ni cambios de horarios injustificados a raíz de una querella al patrono por no ofrecer el equipo de protección o no compartir el plan de seguridad.
“El equipo de protección es responsabilidad del patrono. Igualmente, costear todos los materiales para las tareas”, puntualizó.
El licenciado añadió que los empleados deben recibir un adiestramiento para reintegrarse. Los patronos deben cumplir con un Plan de Contagio y Autenticación para asegurar que se tomaron las medidas para reabrir el comercio.
“Hacemos un llamado a fiscalizar a los patronos y al gobierno a que haga accesible los planes para que los ciudadanos puedan defenderse y exigir sus derechos laborales”, concluyó Guadalupe-Torres.
Las personas trabajadoras pueden comunicarse a Ayuda Legal para preguntas y consultas en el (787) 957-3106.
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